管理人员在员工任免中的角色定位是什么？如何吸引并持续发挥优秀员工的能量？在解聘员工中如何与其沟通协调达成一致？……诸如种种的问题困扰着每一位HR与管理者，为了对这些问题进行更深入的探讨，复旦-BI（挪威）MBA项目同学会——聚贤荟HR俱乐部在4月23日下午举行了主题为“非HR管理者的HR实操：Hire & Fire 中的智、仁、勇” 的讲座。

       此次讲座邀请了人力资源领域的资深从业者与大家进行分享，她就是复旦-BI（挪威）MBA项目CMP2班的陆奕校友，目前是泰科电子中国（TE Connectivity）集团总部人力资源总监。此前陆奕曾先后就职于GE、美国国际集团全球房地产业务、盛大游戏等世界500强企业和民营上市公司。由于经历过行业跨度较大并处于不同生命周期的企业，陆奕在人力资源的各个方面都有丰富的实践经验。因此她的讲座也吸引了众多项目校友、同学、及对此话题感兴趣的朋友们，纷纷对人力资源管理的问题进行了分享和探讨，度过了丰富的一个下午。

管理者的角色定位

“HR的角色是什么？”讲座伊始，陆奕首先抛出了这个问题，台下的观众也是纷纷发言，提出自己的见解。随后，陆奕对HR的职责做了三个层面的总结，一是运营职能，例如行政合同工作、建立员工信息系统等；二是支持职能，包括人才识别、职业路径发展设计等，三是战略职能，为公司设计人才战略等。

       对HR的职能进行介绍后，陆奕引入了今天讨论的第一个话题，管理者在Hire & Fire中的定位是什么呢？为了让大家形成一个直观的认识，陆奕做了一个风趣的比喻：“如果你带你孩子去看病，你肯定会很焦急在旁边仔细问医生该怎么做，但如果你带相对陌生的人去看病，你可能就不那么上心了。”而运用到员工关系上，当你觉得某个员工绩效不好来找HR时，让HR帮忙看看能不能改善或者开除他的时候，就像对医生说：“你帮忙诊断一下这个病人吧，如果治不好就从楼上扔下去吧。”

       陆奕的幽默引发了全场观众的笑声，而笑声之外也为大家带来了思考。在陆奕眼里，管理者对于员工更像是一个家长，而HR的角色则更像是一个医生，因此管理者必须做到关心与了解员工的绩效，而当员工真的出现问题的时候，管理者应该和HR进行充分的沟通，了解员工的问题所在从而对症下药。

应对低绩效者的挑战与策略

       如何应对低绩效的员工是每一个管理人员都十分关心的问题，陆奕也将这个话题进一步展开。首先，在面对解除劳动合同的问题时，陆奕为大家列举了几个常见的知识误区，作为管理者和HR而言必须考虑到公司所承担的风险与成本。

       而要让低绩效的员工自己提出辞职也并不是一件容易的事情，在陆奕看来，如果要实现这一点，必须考虑到很多因素，要在事前、事中、事后分别采取不同的措施，才能较好地解决问题。首先，在辞退员工之前，管理者必须考虑到这个决定是否公平，是否和利益相关者沟通过，并且是否和被辞退者充分沟通与反馈，能让被辞退者建立一定的心理预期。在这里，陆奕为我们讲述了一个她曾遇到的案例，她公司的一个部门经理想要辞退一名员工，但他之前从来没和他员工沟通或者反馈哪里做的不好，因此当HR和这名员工说辞退时，这名员工非常意外，完全不能控制情绪甚至哭了好几次。而这个时候，陆奕强调“一定要有充分的同理心，试想把你放到这名员工的位置上你是不是也会很崩溃？”因为部门经理的辞退非常突然，陆奕则花了较长的时间让这名员工逐渐地适应并接受这个事实，并且在事后帮助她扩散简历，才最终解决这个问题。

       对于这个问题，台下的听众也非常有共鸣，有位听众则提出了他想要辞退团队里的一名员工，这位员工自己也有离开的想法，但这位员工影响力比较大，他怕辞退会影响团队的氛围，所以希望这位员工自己辞职。对此，陆奕也提出了自己的建议，并借用她曾经对另一位类似员工说过的话：“你是愿意把你的聪明才智用在这里和老板扯皮混日子呢，还是到新的平台去充分发挥自己的能力？”

       讲座的最后，陆奕为大家分享了人才培训与招聘的技巧，其中最重要的就是宁缺毋滥，而在面试中，陆奕觉得最需要关注的则是候选人的价值观和竞争力，而判断这些的途径就是管理者多问“最”字层面的问题，并且让候选人有充分的时间来诉说自己的经历。台下的听众纷纷点头表示认同，也向陆奕提出了自己的问题，讲座也在交流的余音中落下了帷幕。

复旦-BI（挪威）MBA项目办公室