——3月9日聚贤荟HR俱乐部沙龙

3月9日晚上聚贤荟HR俱乐部举行了《人才评价中心建设》的专业交流分享活动。现场座无虚席，有近60位来自各个行业的HR人士，也有从事其他职能的校友们。在分享活动正式开始前，复旦-BI（挪威）MBA项目执行主任徐惠忠老师简单介绍了项目近况以及聚贤荟的概况。徐老师说，复旦-BI（挪威）MBA项目素有国际化的师资组合、合理的课程结构以及成熟自信的学生群体的特点。用项目校友自己的话，“MBA学习的收获50%来自课堂，50%来自同学”，value和feeling兼得，定期的同学活动和行业聚会对MBA同学格外重要。成立于2005年的聚贤荟即为此用途。“聚”即Join，“贤”即Share 谐音，也是贤明之士之意，“荟”即精英荟萃。这样一个以同学及校友为主体的活动组织，为扩大人脉，交流思想，也是精英荟萃的舞台。

本次沙龙的主题是《人才评价中心建设》，邀请的嘉宾是复旦-BI（挪威）MBA项目七班胡奇志校友，现任上海汽车集团股份有限公司人力资源部总监。胡奇志校友穿着格子西装，精神抖擞，首先简要介绍了他的工作经历。1996年大学毕业后，他加入上汽集团，有16年的HR从业经验，可谓是位资深HR。作为校友，胡奇志表示在MBA学习中学到很多非常有用的知识，比如说企业运作战略模型分析对自己的工作帮助就很大。

胡奇志校友结合自身在上海通用、上汽集团等公司人才评价中心的工作经验，给大家深入浅出地介绍适用于企业的人才评价中心建设。他的专业分享分为三个部分：人才素质模型的建设、人才评价中心的运作以及企业评价中心运作案例分享。

胡奇志校友认为建立人才评价中心的目的是企业发展需要和人才发展需要，而人才素质模型，特别是企业各类人员的能力素质模型（competency model）则包括：个人品质、人际交往能力、管理事务能力、领导能力等。其中在场观众都认同个人品质是能力素质模型中最为重要的，因为个人品质基本是无法在后期培训形成的。当现场校友问及，如何界定公司对competency的定义时，胡奇志校友告诉大家，这取决于公司文化中重视什么，而要知道公司文化重视何类员工的话，请用6个形容词概况你所欣赏的员工，或者说在公司具备哪些特质的员工更容易得到晋升，那么这就是贵公司对于competency的定义了。同时他还强调要运用关键事件法来具体定义能力素质，比如一名公关从业人员的能力素质就需要具体到维护公司形象的能力、组织策划活动的能力以及与媒体沟通能力等等。另外，胡奇志校友还分享了企业后备人员素质常模，特别是具有潜质的人才。

接着，胡奇志校友介绍了企业人才评价中心的运作情况，这部分是所有在座HR们最感兴趣的内容之一。企业人才评价中心运作会运用多种测评工具，其中主要评估工具有笔试、结构化面谈、小组活动、文件筐法、角色扮演等。而评价中心需要做到二次能力建设覆盖，即保证以两种或两种以上评估工具测量同一能力，以此保障评估的信度和效度。此外，他还提到人才评价的三个阶段，即评价准备、评价实施以及数据整合。同时还说到四大模块的测评报告，以及五个层面的评价中心和非常特别的六眼评价原则。在最后，胡奇志还不断强调，人才评价中心建设需要不断创新。

聚贤荟HR俱乐部最精彩的环节就是HR们互相交流工作心得。当有人问及企业人才评价中心建设是否会涉及大量的管理成本时，胡总监回应说，这是企业对人才的重视，员工有一份“一页纸”人才评估报告，这不仅是公司对员工的考察，更是公司为员工个人发展做出的参考建议。HR们也将在实际工作中遇到的疑难杂症一一提出，并在台上台下做了充分交流。沙龙结束后，大家都还意犹未尽，围绕着胡奇志校友咨询各类人才评价的困惑，想必大家都获得了较大的收获与成长。

复旦-BI（挪威）MBA项目办公室