在本次论坛上，挪威管理学院Jan Ketil Arnulf教授一开始就表示：不论在商学教育还是实战领域，领导能力都是一个人个性特征的重要组成部分。高层管理人员的招聘及筛选问题既是国际性的，又具有区域化特点。他讲到：“虽然科学为我们提供了提高自身各项技能的知识和工具，但是我们目前还没有足够的知识来针对领导阶层的表现制定衡量标准。”高层管理人员的招聘及筛选混合了知识、预期、风险等多种不定因素，而东方特殊的文化历史因素也使得西方的理论工具运用到东方时会产生不可预测的风险性。Jan Ketil Arnulf教授引用了《哈佛商业评论》中的一篇文章，认为世界上没有天生的管理者，优秀的管理者要学会积极汲取他人的经验、主动开拓机会，而不仅仅是善于解决问题。他还以翔实而充分的数据分析比较了筛选高层管理人员时不同方法的价值，并对相对优秀的筛选程序进行成本效益估值。然后，Jan Ketil Arnulf教授按层层递进的设问方式引出招聘程序的基石是职位分析及绩效评估。最后，在比较了中西方领导力理论的区别后，他对如何进行领导力评估分四个方面进行了简明而清晰的阐述，强调中国商学院的重要目标之一便是要引导、平衡、填补、协调各项不同管理能力之间的鸿沟，同时，我们需要更多的知识和方法来丰富和推进领导力研究在世界的全面发展。
GE医疗集团工厂总监Nick Page先生有着近30年在化工和医药领域工作的丰富经验，此次论坛上他将自已的经验与在座校友们进行分享。在雇用价值的模型基础上，Nick Page先生从执行的角度提出了如何在各个层面上客观选择高级管理人员的建议，如了解规则、了解申请人、了解公司组织文化等等。并以自己的实践经验客观而中肯地提出了高层领导阶层的招聘和筛选面临的诸多挑战和切实可行的解决方案，比如“如何在应征者夸大的简历中做出正确的判断”、“如何处理应征者对加薪的要求和比对”，“如何保持公司员工的忠诚度”等等。最后他以GE医疗集团为例，讲述了知名公司需要人才的标准及作为领导层，如何为企业的未来积累知识库的方式手段，例如，同等程度地重视领导阶层在公司事业和个人潜力的发展便是GE成长的规则。在随后的Q&A环节中，校友们踊跃提问，在如何实际考评领导力、中西方领
